指示命令と能力開花

いやぁ、寒いです。それもそのはずで、いつもいる場所を離れて富山県に来ております。

早朝に東京で研修講師を務め、そのまま午前中に新幹線で移動して、富山のホテルに缶詰めでセッション2件。そして夕方からまた研修。

やっていることはいつもと同じでも、場所を変わっただけでなぜか新鮮な視点で物事を見ることが出来ますね。なんとなく嬉しいものです。

 

こんばんは、コーチングスケイプの大森です。

 

今日のセッションでの気づきです。このブログでも何度か書いている問題解決のピラミッド(Why-What-How)の話をマネージャ職であるクライアントとしていてのこと。

以前そのクライアントと、マネージャが出す指示は目的や意図(Why)とやること(What)のみにして、やり方(How)の部分は部下に任せるという話をしていました。つまり、具体的にどうするかを部下に考えさせるということです。

 

今日、そのことをクライアントが実践した結果について話をしていたのですが、ある部下が新たな面を見せてくれて驚いたという報告をしてくれました。

中途入社して割と間もない部下で、勤怠に関して多少問題があったりしたため、どうしたものかという目で見られていたそうですが、今回の新しい試みを実践するにあたり、中心的な役割を果たしてくれているそうです。そして、その部下に対する見方も変化し、ゆくゆくはこの会社の成長に必要な人物になるのではと感じたとのことでした。

環境や任された仕事が変化することで新たな能力を発揮する人は多いのだと思います。でも、ひょっとしたら新たな能力ではなく、元々あった能力だったのかもしれませんね。その能力を発揮する機会が与えられていなかっただけかも。

 

私の気づきというのは、能力の発揮がどうのこうのではなく、マネージャ側のことです。

世の中に指示命令型のマネージャは多いです。先の話で言うとやり方(How)まで指示してしまう人です。こういうマネージャの評価基準は自分の言うとおりに動いたかどうか、もしくは自分の期待する行動を取ったかどうかではないでしょうか。

こういうことを繰り返している限り、部下はその能力しか発揮しないのです。

 

でも、マネージャがHowを手放した瞬間から、部下はマネージャの想定外の行動を取るかもしれないのです。というか取るのでしょうね、多くの場合。

業務では目的通りの成果が上がっている限りは文句をつける必要もなく、成果を上げる方法は幾通りもあるはずなのです。マネージャが考えつくやり方以外の選択肢が増えれば、組織のパフォーマンスも上がります。そこに可能性を見いだせるかどうかがカギとなるのです。

 

マネージャが自分のやり方に固執する限りは、マネージャの想定を超えた成果はでないでしょう。部下に任せる範囲を広げれば、その可能性が広がるのです。

先のクライアントさんも、勇気を出して懐疑的に見ていた部下に任せるという決断をしたからこそ得られた発見だったのではないでしょうか。その勇気と決断に拍手を送りたいと思います。

 

あなたは自分の部下を、どれくらい信じていますか?

 

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